Egyre gyakoribb, hogy egy külföldi munkáltató átmenetileg Magyarországon foglalkoztatja a munkavállalóját, szolgáltatásnyújtás keretében, különösen jellemző ez az építőiparban.
Azért érdekes helyzet ez, mert a munka törvénykönyve (Mt.) hatálya főszabály szerint azokra a munkaviszonyokra terjed ki, amikor a munkát rendszerint Magyarország területén végzik, a külföldről hazánkba történő kiküldetés esete különleges. Ennek során a fogadó magyar céget is számos kötelezettség terheli. Ezek betartására ügyelni kell, mivel elmulasztásukat a munkaügyi hatóság szankcionálja.
Adott egy külföldi munkáltató, aki harmadik személlyel, egy magyar munkáltatóval kötött megállapodás alapján a munkavállalóit Magyarország területén munkaviszonyban foglalkoztatja. Erre a jogviszonyra az Mt. hatálya ugyan nem terjed ki, azonban egyes alapvető követelményeket ilyen esetben is alkalmazni kell a magyar munkajogból a magyarországi munkavégzés idejére. Ennek feltétele, hogy a hazai rendelkezések a munkavállalóra nézve kedvezőbbek legyenek a saját országa jogánál.
Vegyünk például egy magyar céget, amely az általa bonyolított építési beruházás villanyszerelési, kőművesi, kivitelezési stb. munkálataival egy horvát vállalkozást bíz meg. A teljesítési határidő 12 hét. A horvát cég ezen tartam alatt saját, horvát állampolgárságú munkavállalóival látja el a feladatokat, akik részben átkerülnek a magyar Mt. hatálya alá, kivéve, ha a horvát törvények előnyösebbek lennének a dolgozókra.
Az alkalmazandó szabályok az Mt. 295. paragrafusának (1) bekezdése alapján az alábbiak:
– a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
– a legalacsonyabb munkabér összege,
– a munkaerő-kölcsönzésnek az Mt. 214–222. paragrafusaiban meghatározott feltételei,
– a munkavédelmi feltételek,
– a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
– az egyenlő bánásmód követelménye, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is.
A fenti szabályokat alkalmazni kell abban az esetben is, ha a foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval.
Azaz, hiába állnak a Magyarországra kiküldött munkavállalók továbbra is a külföldi munkáltatóval munkaviszonyban, a foglalkoztatásukkal összefüggésben a szolgáltatást igénybe vevő magyar megrendelőnek is van felelőssége.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény szerint a munkaügyi hatóság a törvény mellékletében példálózó jelleggel meghatározott értékelési szempontok alapján vizsgálja a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállaló magyarországi munkavégzését. Ilyen szempont például, hogy az a hely, ahol a vállalkozás bejegyzett székhelye és ügyvitele található
– irodai helyiségeket használ-e,
–közterheket fizet-e,
–működési engedéllyel rendelkezik,
–kereskedelmi kamara, illetve szakmai testület bejegyzett tagja-e,
– hol található a kiküldött munkavállalók felvételének helye, illetve az a hely, ahonnan kiküldik őket,
– a vállalkozás által egyrészről a munkavállalóival, másrészről az ügyfeleivel kötött szerződésekre melyik jogot kell alkalmazni,
– a munkavállaló a munkát korlátozott ideig egy másik EGT-államban végzi-e.
A vizsgálat eredményeként a munkaügyi hatóság jogosult annak megállapítására, hogy a munkavállaló nem minősül kiküldött munkavállalónak. A külföldi munkáltató és a belföldi foglalkoztató köteles a munkaügyi hatóság rendelkezésére bocsátani mindazokat az adatokat, amelyek az ellenőrzés elvégzéséhez szükségesek.
Az Mt. előírja, hogy még a szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően a magyar cég köteles írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a magyar munkajogból alkalmazandó munkafeltételekről. A szabályozás szigorú, ugyanis a tájékoztatás elmulasztása esetén a magyar cég készfizető kezesként felel a munkavállaló ebből eredő követeléseiért. Ez a gyakorlatban tehát azt jelenti, hogy ha a szolgáltatás magyarországi fogadója nem tájékoztatta a kiküldő munkáltatót az alkalmazandó szabályokról, és emiatt a munkavállaló például elmaradt munkabér iránti igényt érvényesít, azt követelheti a magyar cégtől is. Sőt, a tájékoztatás elmaradása miatt a munkaügyi hatóság is jogosult szankciókkal élni.
Ha a fogadó magyar cég tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkáltató munkabér és járulékfizetési kötelezettségének a munkavállaló foglalkoztatása során nem tett eleget, a külföldi munkáltatóval egyetemlegesen felel a külföldi munkáltatót terhelő munkabér és járulékai megfizetéséért.
A fogadó magyar cégnek egyéb kötelezettségei is vannak: ő felelős azért, hogy a foglalkoztatáshoz kapcsolódó alapdokumentumok papíralapú vagy elektronikus formában hozzáférhetőek legyenek a munkavégzés helyén, a kiküldetés teljes időtartama alatt, valamint annak befejezését követő három évig a székhelyen vagy telephelyen.
Ezek a dokumentumok az alábbiak:
– a kiküldött munkavállaló munkaszerződése vagy azzal egyenértékű egyéb okirata,
– munkaidő-nyilvántartása, valamint
– a munkabér kifizetésére vonatkozó iratok.
Ezeket a dokumentumokat ellenőrzés esetén be kell tudni mutatni a munkaügyi hatóságnak. Könnyebbség manapság, hogy elegendő az iratok elektronikus változatát megőrizni, amelyet nem kötelező magyarra fordítani.
A külföldi munkáltató a kijelölt hatóságként eljáró munkaügyi hatósággal való kapcsolattartásért, valamint a fenti dokumentumok küldéséért és átvételéért felelős személyt jelöl ki. A külföldi munkáltató a megbízott személyéről, valamint a megbízott személyében bekövetkezett változásról haladéktalanul tájékoztatja a munkaügyi hatóságot.
Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunkát (így különösen földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat, felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát) végző munkáltatónál az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni (kivéve, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb).
Forrás: www.adozona.hu
